Le 1er octobre 2025, une obligation est devenue exigible dans toutes les entreprises du Québec, sans seuil d’effectif : détenir une politique écrite de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique, rendue accessible au personnel, et comportant les sept éléments qu’énumère la version en vigueur de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail. Onze mois plus tard, le volume de plaintes ne fléchit pas. Ce décalage explique pourquoi un avocat droit du travail ouvre rarement un dossier par la question que le client apporte. Le salarié veut savoir s’il a été harcelé. L’employeur veut savoir si son enquête tiendra. La vraie question se situe ailleurs, et elle est presque toujours de nature procédurale.
Un an de politique obligatoire, et des plaintes qui montent quand même
Les données que la CNESST publie sur les risques psychosociaux liés au travail donnent la trajectoire. Le nombre de plaintes pour harcèlement déposées en vertu de la Loi sur les normes du travail est passé de 4 425 en 2020 à 6 817 en 2024, une progression de 54,1 % sur cinq ans. Du côté des lésions professionnelles acceptées, le mouvement est plus brutal encore : 269 lésions reconnues pour harcèlement psychologique en 2020, 564 en 2024. Pour le harcèlement sexuel, la même compilation passe de 24 à 187 dossiers acceptés.
L’argent suit. Les débours moyens par lésion liée au harcèlement atteignaient 54 362 $ en 2024, pour un total de 49,8 millions de dollars. L’employeur qui traite sa politique comme une formalité administrative se trompe de colonne : c’est une ligne de son coût d’assurance.
Chez les jeunes, la courbe est plus raide. Un portrait des travailleuses et travailleurs de 24 ans et moins, publié par la CNESST en décembre 2025, chiffre les plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel de ce groupe à 326 en 2020 et à 670 en 2024. Les plaintes pour congédiement sans cause juste et suffisante déposées par des jeunes ont grimpé de 737 à 1 184 dans le même intervalle, soit 60,7 % de plus.
Ces chiffres ne mesurent pas la fréquence du harcèlement. Ils mesurent la propension à déposer, ce qui n’est pas la même chose. Une main-d’œuvre mieux informée de ses recours produit davantage de plaintes sans qu’un seul milieu de travail se soit dégradé. L’inverse se vérifie aussi.
Ce qu’un avocat droit du travail regarde en premier
Ni le récit, ni l’émotion. La trace.
Un dossier de harcèlement se gagne ou se perd sur ce qui a été écrit au moment des faits, par qui, et à quelle date. Courriels, messages, notes de rencontre, horaires modifiés, évaluations de rendement soudainement moins bonnes : ces pièces existent ou n’existent pas, et personne ne les fabrique après coup sans que cela paraisse. Éducaloi rappelle que la conduite reprochée doit être hostile ou non désirée, répétée ou constituer une seule conduite grave, et qu’elle doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne. Chacun de ces mots correspond à un élément de preuve distinct.
Du côté patronal, la pièce déterminante est souvent la politique elle-même, avec sa date d’adoption et la preuve de sa diffusion. Un texte impeccable jamais transmis au personnel protège mal. Le même texte remis à l’embauche, rappelé en formation, portant les noms des personnes désignées pour recevoir les signalements, change la nature du débat. L’article 81.19 impose aussi la conservation des documents liés à un signalement pendant au moins deux ans, une contrainte dont peu de PME mesurent la portée avant la première demande de communication de pièces.
Pour la personne visée, savoir documenter une situation de harcèlement au travail avant de déposer quoi que ce soit vaut mieux qu’un dossier monté dans l’urgence, trois semaines avant l’échéance. Contrairement à ce qui circule dans bien des milieux de travail, un signalement interne n’interrompt aucun délai légal. La démarche auprès du gestionnaire et la démarche auprès de la CNESST vivent sur deux horloges séparées.
Le calendrier commande plus que le récit
Un dossier solide déposé en retard ne vaut rien. Les délais du régime québécois varient d’un recours à l’autre, et ils ne se comptent pas tous à partir du même événement.
| Situation | Où la demande se dépose | Délai pour agir | Condition particulière |
|---|---|---|---|
| Harcèlement psychologique ou sexuel | CNESST, volet normes du travail | 2 ans depuis la dernière manifestation | Aucune ancienneté exigée |
| Congédiement sans cause juste et suffisante | CNESST, volet normes du travail | 45 jours depuis le congédiement | 2 ans de service continu |
| Sanction ou représailles après l’exercice d’un droit | CNESST, pratique interdite | 45 jours depuis la sanction | Aucune ancienneté exigée |
| Salaire, heures supplémentaires ou indemnités impayés | CNESST, plainte pécuniaire | 12 mois depuis que les sommes sont dues | Aucune ancienneté exigée |
| Accident du travail avec incapacité prolongée | CNESST, volet santé et sécurité | 6 mois depuis la lésion | Plus de 14 jours d’incapacité ou atteinte permanente |
| Lésion résultant d’une violence à caractère sexuel | CNESST, volet santé et sécurité | 2 ans depuis la lésion | Présomption applicable depuis le 27 septembre 2024 |
| Maladie professionnelle | CNESST, volet santé et sécurité | 6 mois depuis l’établissement médical du diagnostic | Preuve médicale requise |
Après le dépôt, un autre calendrier prend le relais, celui du Tribunal administratif du travail. Son rapport annuel de gestion 2024-2025 fait état de 50 229 dossiers ouverts, 46 682 dossiers fermés et un inventaire de 63 866 dossiers. Le délai moyen de mise au rôle s’établit à 347 jours pour l’ensemble de l’institution, mais l’écart entre les divisions reste considérable : 193 jours en relations du travail, 401 jours en santé et sécurité du travail. Le délai moyen de fermeture imputable au Tribunal atteint 358 jours, avec 157 juges administratifs en poste et un budget de dépenses de 98,7 millions de dollars.
Une personne qui conteste son congédiement à l’automne 2026 raisonne donc en années, pas en semaines. L’entreprise, elle, doit garder ses pièces et la disponibilité de ses témoins pendant tout ce temps. Le gestionnaire qui a mené l’enquête aura peut-être quitté les lieux avant l’audience.
Choisir un avocat en droit du travail sans se tromper de porte
La première bifurcation n’a rien à voir avec le talent du procureur : elle dépend de la convention collective. Une personne syndiquée passe par le grief et l’arbitrage, et son syndicat détient le monopole de la représentation. Une personne non syndiquée s’adresse à la CNESST, puis au Tribunal administratif du travail. Se tromper de voie coûte des mois.
La violence à caractère sexuel obéit à des règles distinctes depuis la réforme. L’article 28.0.1 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, en vigueur depuis le 27 septembre 2024, présume qu’une blessure ou une maladie découlant d’une violence à caractère sexuel commise par l’employeur, par un dirigeant ou par un autre travailleur est survenue par le fait du travail. Le délai de réclamation pour cette catégorie de lésion est passé de six mois à deux ans.
Rien de ce qui précède ne remplace un examen de dossier. Les faits, l’ancienneté, le libellé du contrat, la présence d’une clause de non-concurrence, l’existence d’une convention collective : chaque variable déplace la stratégie. Un avis professionnel s’impose avant toute démarche, et le Barreau du Québec tient un service de référence pour qui ne sait pas à quelle porte frapper.
Questions fréquentes sur le harcèlement au travail au Québec
Un employeur risque-t-il quelque chose s’il n’a pas de politique écrite ?
L’obligation prévue à l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail vise tous les employeurs du Québec depuis le 1er octobre 2025, sans seuil de taille. La CNESST met un modèle et un guide de rédaction à disposition. L’absence de politique constitue un manquement aux normes du travail et pèse dans l’appréciation d’une plainte, puisque la démonstration des moyens raisonnables de prévention repose sur l’employeur.
Combien de temps reste-t-il pour porter plainte pour harcèlement ?
Deux ans à compter de la dernière manifestation de la conduite reprochée, selon l’article 123.7 de la Loi sur les normes du travail. Le compte part du dernier incident documenté, pas du premier. Les autres recours suivent une horloge différente : 45 jours pour contester un congédiement sans cause juste et suffisante, 12 mois pour réclamer un salaire impayé.
Une seule remarque déplacée suffit-elle à constituer du harcèlement ?
Une conduite unique peut suffire si elle est grave et produit un effet nocif continu. La répétition n’est donc pas indispensable, même si elle facilite la démonstration. Une maladresse isolée, sans effet durable, relève plutôt de la gestion des relations interpersonnelles que du harcèlement au sens de la loi. La frontière s’apprécie au cas par cas, sur preuve.
Le dépôt d’une plainte protège-t-il contre un congédiement ?
La Loi sur les normes du travail interdit les représailles liées à l’exercice d’un droit. La personne sanctionnée après avoir déposé une plainte dispose de 45 jours pour contester la mesure au titre d’une pratique interdite. La protection n’équivaut pas à une immunité : l’entreprise garde le droit de congédier pour un motif étranger à la plainte, mais la charge de le prouver lui revient.
Onze mois d’obligation ne font pas une culture. Les politiques existent désormais, souvent recopiées du modèle de la CNESST, parfois sans qu’une seule séance de formation ait été tenue. Les compilations de 2024 décrivent un régime en montée de charge, et le Tribunal administratif du travail accumule des dossiers plus vite qu’il n’en ferme. Pour la personne salariée comme pour l’entreprise, la marge de manœuvre se joue dans les semaines qui suivent le premier incident, rarement dans la salle d’audience deux ans plus tard. Le reste tient à des dates notées au bon moment.
