Le 26 janvier 2026, des dizaines de milliers de fonctionnaires québécois ont repris le chemin du bureau trois jours par semaine. Ottawa a poussé la cadence encore plus loin, avec quatre jours pour ses employés et cinq pour ses cadres. Le privé a suivi, parfois par conviction, souvent par effet d’entraînement. Pour la plupart des gens, c’est un irritant de plus dans une semaine déjà chargée. Pour d’autres, c’est la fin d’un arrangement qui tenait leur vie ensemble. Et quelque part entre les deux passe une ligne juridique que peu de monde connaît : celle du congédiement déguisé, qui ouvre un recours pour congédiement sans cause juste et suffisante.
Ce que votre employeur a le droit de changer
Commençons par la mauvaise nouvelle, parce qu’elle concerne la majorité des travailleurs. Un employeur dispose d’un droit de gérance étendu. Il peut réorganiser les équipes, modifier les horaires, déplacer des bureaux, revoir la répartition des tâches. Le télétravail accordé pendant la pandémie n’a, dans la plupart des cas, jamais été inscrit nulle part. Il relevait d’une tolérance, d’une pratique, d’un courriel de mars 2020 que personne n’a jamais formalisé.
Une tolérance se retire. C’est désagréable, ce n’est pas illégal.
La situation change complètement lorsque le télétravail faisait partie de l’entente au moment de l’embauche, ou lorsqu’il a été négocié en échange d’autre chose. Une personne recrutée à Sherbrooke pour un poste montréalais en mode pleinement à distance n’est pas dans la même position qu’un employé du centre-ville qui a pris l’habitude de rester chez lui le vendredi. Dans le premier cas, le lieu d’exécution du travail est une condition essentielle du contrat. Dans le second, beaucoup moins.
Le test que les tribunaux appliquent depuis 1997
La référence en la matière reste l’arrêt Farber c. Cie Trust Royal, rendu par la Cour suprême du Canada en 1997. Le critère y est formulé simplement : il faut se demander si une personne raisonnable, placée dans la même situation que l’employé, aurait considéré que l’employeur modifiait de façon substantielle une condition essentielle de son contrat de travail.
Trois mots portent tout le poids de l’analyse. Unilatérale, d’abord : la modification est imposée, pas négociée. Substantielle, ensuite : il ne s’agit pas d’un ajustement cosmétique. Essentielle, enfin : la condition touchée est au coeur de la relation d’emploi, pas en périphérie.
La Cour suprême a aussi précisé qu’un congédiement déguisé peut résulter d’un seul geste, mais également d’une accumulation. Retirer le télétravail, réduire les responsabilités, exclure quelqu’un des réunions importantes : pris isolément, chacun de ces gestes se défend. Mis bout à bout sur quelques mois, ils peuvent démontrer qu’un employeur ne souhaite plus être lié par le contrat.
Une décision québécoise qui dit exactement l’inverse de ce qu’on croit
En octobre 2024, le Tribunal administratif du travail a tranché une affaire qui éclaire parfaitement le débat actuel. Dans Guérard c. SamaN inc., une responsable de la coordination de la production, en poste depuis une vingtaine d’années, avait convenu avec son employeur d’exécuter l’ensemble de ses tâches à distance. En décembre 2022, deux courriels l’informent qu’elle ne pourra plus travailler de cette façon. Ses accès informatiques sont coupés.
Le juge administratif Dominic Fiset conclut sans hésiter au congédiement déguisé. L’employeur a modifié unilatéralement et substantiellement une condition essentielle du contrat. La décision souligne au passage que la plaignante avait un parcours sans tache, et que sa seule faute avait été de se retrouver dans le feu croisé d’un litige opposant son conjoint au propriétaire de l’entreprise.
Et pourtant, elle a perdu.
Sa plainte a été jugée irrecevable parce qu’elle avait été déposée le 30 mars 2023, bien au-delà du délai de 45 jours prévu par la Loi sur les normes du travail. Le Tribunal a estimé qu’au plus tard le 5 janvier 2023, elle disposait de toute l’information nécessaire pour comprendre sa situation. Elle avait pourtant appelé la CNESST, où un préposé lui avait dit qu’elle n’était pas considérée comme congédiée tant que son salaire était versé. Information inexacte, a reconnu le Tribunal. Insuffisante, toutefois, pour excuser le retard.
Le compte à rebours commence plus tôt qu’on pense
Voilà le point que tout le monde manque. Le délai de 45 jours ne démarre pas le jour où votre paie s’arrête, ni le jour où vous quittez formellement l’entreprise. Il démarre au moment où la position de l’employeur se cristallise, c’est-à-dire quand vous comprenez, ou devriez comprendre, que le changement est définitif et non négociable.
Dans bien des cas, ce moment est un courriel anodin annonçant une nouvelle politique de présence. Les gens attendent. Ils espèrent une exception, une transition, un assouplissement. Ils négocient pendant six semaines. Puis ils découvrent que la porte s’est refermée pendant qu’ils discutaient. C’est précisément pour éviter ce piège qu’il vaut la peine de faire évaluer sa situation par un avocat en droit du travail dès les premiers signaux, quitte à apprendre qu’on n’a pas de dossier.
À noter également : le recours de l’article 124 exige deux ans de service continu chez le même employeur. En deçà, d’autres avenues existent, notamment le recours civil pour délai-congé raisonnable prévu au Code civil du Québec, dont les délais de prescription sont différents.
Droit de gérance ou congédiement déguisé : les indices qui pèsent
Chaque dossier s’analyse dans son contexte, mais certains éléments reviennent constamment dans les décisions.
| Changement imposé | Plutôt du droit de gérance | Plutôt un congédiement déguisé |
|---|---|---|
| Passage au présentiel partiel | Une politique interne prévoyait déjà un retour possible | Le télétravail intégral avait été négocié à l’embauche |
| Retrait complet du télétravail | Préavis raisonnable et motif opérationnel documenté | Décision du jour au lendemain, accès informatiques coupés |
| Effet sur la rémunération | Salaire, primes et avantages inchangés | Perte de revenu ou de bonis significative |
| Lieu de travail | Déplacement de quelques kilomètres, même région | Trajet quotidien allongé de plusieurs heures |
| Tâches et responsabilités | Ajustements mineurs, niveau hiérarchique maintenu | Retrait de responsabilités, rétrogradation de fait |
| Manière dont la décision est communiquée | Consultation et période de transition | Ultimatum, aucune explication, deux options également inacceptables |
Ce que le marché dit, et ce que le droit ne dit pas
Les données de l’agence Robert Half indiquent que 56 pour cent des chercheurs d’emploi canadiens visent un poste hybride en 2026. Les relevés d’Indeed pointent dans la même direction : ce n’est pas le bureau que les gens rejettent, c’est le fait d’y aller sans raison claire. Le télétravail a reculé depuis le sommet pandémique, mais il reste solidement installé dans le grand Montréal.
Ce contexte explique la tension actuelle. Il ne crée toutefois aucun droit. Aucune loi québécoise ne garantit le télétravail, et aucune ne reconnaît un droit à la déconnexion. Le rapport de force se joue dans les contrats individuels, les conventions collectives et les politiques internes. Les employés qui ont pris la peine de faire écrire leurs conditions de travail à distance, au moment de l’embauche ou lors d’une promotion, se retrouvent aujourd’hui dans une position nettement plus solide que les autres.
La leçon de l’affaire Guérard vaut d’ailleurs pour les deux camps. Un employeur qui impose un retour brutal, sans préavis ni justification, s’expose à une réclamation coûteuse. Un employé qui attend trop longtemps perd son recours même lorsque le fond lui donne raison. Le droit du travail québécois récompense rarement la patience.
Questions fréquentes sur le retour au bureau obligatoire
Mon employeur peut-il m’obliger à revenir au bureau ?
Dans la majorité des cas, oui. Si le télétravail découlait d’une pratique informelle ou d’une politique temporaire, son retrait relève du droit de gérance. La réponse change si le travail à distance était une condition convenue à l’embauche ou inscrite au contrat.
Combien de temps ai-je pour déposer une plainte ?
Quarante-cinq jours à compter du congédiement, y compris lorsqu’il est déguisé. Le délai court dès que la position de l’employeur devient définitive, et non au moment où le salaire cesse d’être versé. Ce recours suppose deux ans de service continu chez le même employeur.
Si je refuse de revenir au bureau, suis-je considéré comme démissionnaire ?
C’est le risque principal. Quitter son poste sans avoir documenté la modification imposée ni exprimé clairement son désaccord par écrit peut être interprété comme une démission, ce qui ferme la plupart des recours. Mieux vaut consigner les échanges avant de poser un geste irréversible.
Le congédiement déguisé s’applique-t-il seulement au télétravail ?
Non. Il couvre toute modification unilatérale et substantielle d’une condition essentielle : baisse de salaire, rétrogradation, retrait de responsabilités, changement majeur de lieu de travail. Une accumulation de gestes plus modestes peut également suffire.
Que faire dès l’annonce d’un retour obligatoire ?
Rassembler son contrat, ses courriels d’embauche et toute trace écrite de l’entente de télétravail, puis demander par écrit les motifs et les modalités du changement. Ces documents déterminent la solidité d’un éventuel recours, et le temps joue contre vous dès le premier jour.
Cet article présente de l’information générale sur le droit du travail québécois et ne constitue pas un avis juridique. Chaque situation dépend de faits qui lui sont propres.
